Calculo por despido

| 28 Noviembre 2012 | 0 Comentarios

Check book & StatementEl despido en el área laboral es parte de la responsabilidad del personal de administración y de los recursos humanos. No es una parte particularmente agradable de estas posiciones, pero puede ser una condición necesaria. De forma amable, con tacto, exponiendo los problemas de manera clara y específica, y discutiendo los últimos detalles relacionados a la terminación de la relación laboral, pueden ayudar a hacer que el despido sea menos estresante para las partes involucradas. Una discusión tranquila y abierta también puede dejar una impresión duradera de la equidad en el empleado y en los demás miembros del personal.

Razones

Existen un sinnúmero de razones por las que puede llegar a ser necesario despedir a un empleado. Puede haber un patrón continuo de baja calidad o incompletos hábitos de trabajo, también es posible que un empleado tenga que ser denunciado por robo o por el descuento indebido de algunos bienes. Negarse a seguir instrucciones, calificaciones bajas, falsificación de documentos, el absentismo y la impuntualidad constante también pueden considerarse infracciones suficientemente graves como para la terminación de la relación laboral existente.

Tacto

Cuando sea posible, las normas básicas de comportamiento deben ser utilizadas. En una época de correos electrónicos y mensajes de texto, todavía se considera inapropiado y grosero despedir a un empleado por mensajes de texto o por correo electrónicos. Incluso una llamada telefónica es menos deseable que una reunión cara a cara. Existen algunas circunstancias extremas que pueden justificar el empleo de ciertas normas indeseables para la terminación laboral como cartas, correos electrónicos u otros medios de comunicación en el caso de que el empleado sea potencialmente violentado o encarcelado. Evite levantar la voz o utilizar algo de sarcasmo, estas acciones tienden a hacer que la gente se encuentre a la defensiva.

Claridad

Declare sus preocupaciones laborales y las razones de la terminación del empleo de forma clara y concisa. No generalice o use declaraciones vagas sobre cómo funcionan las cosas, “simplemente no funcionó”. Sea específico acerca de lo que las infracciones eran y cómo afectan negativamente a la empresa y a otros miembros del personal. Brinde al empleado los conocimientos de las oportunidades que se dieron para corregir la situación, y los detalles de lo que no ha mejorado después de estas oportunidades.

Discusión

Hablar de lo que puede esperarse en cuanto a asuntos finales laborales puede ayudar al empleado despedido a sentirse menos independiente. Por ejemplo, el empleado puede preguntarse sobre el estado del pago de devoluciones, de los uniformes u honorarios, de los vehículos de la empresa, entre otros. Dirigir cada detalle relevante mostrará que usted ha pensado en el proceso, y evitará poner la responsabilidad en el empleado despedido. También es una buena idea discutir qué elementos pueden ser transmitidos como desfavorables a los futuros empleados.

El personal restante

Frenar chismes y malos entendidos en el resto del personal puede realizarse directamente frente a la necesidad de poner fin a la terminación laboral de un empleado específico. Evite el carácter contundente y las opiniones personales al declarar la infracción específica, el impacto negativo sobre la empresa y el personal, y el manual de políticas que describe por qué la infracción era motivo de despido.

¿Qué debe tomar en cuenta para calcular el costo por despido?

Para responder a esta pregunta, debe tomar en cuenta 4 factores:

  1. Mejor sueldo
  2. Fecha de ingreso al empleo
  3. Fecha de egreso del empleo
  4. Vacaciones correspondientes

Además de lo mencionado anteriormente, existen otros datos a tomar en cuenta:

1. Indemnización por antigüedad

El fundamento legal de este factor es encontrado en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo, la cual especifica lo siguiente:

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor…”

En esta parte del artículo se menciona con especificidad el sueldo ganado por cada año que trabajó y en el caso de que no haya cumplido el año, se puede sumar un sueldo más cuando cumple una fracción mayor a 3 meses.

2. Indemnización por preaviso

A partir del momento que el empleador despide a un trabajador debe haberle brindado un preaviso, dependiendo del año de antigüedad deberá ser con anticipación de un mes si ha trabajado menos de 5 años en la empresa y dos meses cuando ha trabajado más de 5 años en la empresa. La ley de contrato de trabajo, menciona lo siguiente con respecto al tema:

En el caso de una antigüedad menor a 5 años deberá preavisarse la rescisión del contrato con una anticipación de 1 mes y si la antigüedad es mayor a 5 años la anticipación deberá ser de 2 meses (artículo 231 Ley Contrato de Trabajo, LCT)

3. Vacaciones proporcionales

Para realizar correctamente el cálculo por despido, debe tomar en cuenta también las vacaciones proporcionales ganadas. La ley de contrato de trabajo menciona al respecto lo siguiente:

“…El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años…”

“…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”

4. Sueldo Anual Complementario

Conocido también como aguinaldo, el Sueldo Anual Complementario es un sistema financiero en el que se le da al trabajador un mes más de salario mensual al completar el año. Estas se dan en dos cuotas bimestrales.

 

 

No votes yet.
Please wait...

Categoría: Consejos, Consultoras de trabajo, Empresarios, SAC, Salarios

Deja un comentario


Logo FinancialRed
Logo FinancialRed