Sanciones Disciplinarias

| 26 Marzo 2013 | 0 Comentarios

Las sanciones disciplinarias que puede aplicar el empleador son unos de los temas mas consultados por todos los trabajadores. En este sentido, la LCT (Ley de Contrato de Trabajo) otorga al empleador esta facultad de aplicar sanciones disciplinarias en el ámbito laboral, la cual tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

Si bien el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias pero las mismas deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados del trabajador.

Asimismo, debemos tener presente que el derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límites, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con ciertas características teniendo en cuenta los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

Características de la medida disciplinaria:

  • Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo. La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.
  • Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.
  • Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanentedebiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
  • Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.

Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo (cambio de lugar, de tareas, reducción de salario, cambio de jornada, etc.). Si así lo hiciere el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido,  asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa  los reglamentos internos que éstos dictaren.

Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Tipos de Sanciones Disciplinarias

La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.

La LCT en su art. 218 establece que cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, con justa cusa, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.

Cuestionamiento de las sanciones disciplinarias por parte del trabajador

Todo trabajador tiene derecho de defensa, con lo cual deberá conocer de forma detallada los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada, siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.

Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.

Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.

Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.

Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla  o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.

En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

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Categoría: Ley de Trabajo, Sanciones

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